Na era da Inteligência Artificial (IA) e dos algoritmos preditivos, parece contraditório que um dos maiores desafios das empresas seja o recrutamento e a seleção de candidatos. Ainda que a tecnologia tenha avançado a passos largos, com filtros automatizados, mapeamento de competências e processos digitais, diversas vezes o resultado final decepciona.
A promessa de agilidade e assertividade esbarra em uma realidade em que o “match” ideal entre profissional e empresa ainda demora demais para acontecer. Esse tiro (que era para ser certeiro), frequentemente, sai pela culatra.
Segundo dados da Brasscom, o setor de TIC (Tecnologias da Informação e Comunicação), por exemplo, deve demandar mais de 797 mil novos talentos até 2025. Em contrapartida, o Brasil forma, em média, cerca de 53 mil profissionais por ano. Realidade que escancara um descompasso gritante entre oferta e demanda.
A escassez de mão de obra qualificada é apenas parte do problema. O outro lado está no modelo tradicional de alocação, que diversas vezes prioriza velocidade em vez de qualidade, que resulta em um alto preço com turnover alto, baixa performance e desperdício de recursos.
Para superar essa crise silenciosa de produtividade, novos formatos de contratação vêm se consolidando com mais força, como o modelo de Alocação Gerenciada e o apoio das empresas com laboratórios que ficam à disposição dos desafios encontrados em projetos das empresas contratantes. Diferente da simples alocação técnica, essa abordagem vai além do fornecimento de um profissional para um projeto, pois trata-se de entregar valor contínuo e sustentável à operação do cliente.
Isso significa, por exemplo, reduzir o tempo de contratação, garantir a aderência comportamental e técnica dos profissionais e promover o engajamento ao longo de toda a jornada alocada.
Nesse sentido, o grande diferencial está no olhar humano aliado ao conhecimento técnico. Enquanto a IA ainda falha ao eliminar perfis com alto potencial, profissionais experientes realizam avaliações criteriosas para assegurar a compatibilidade entre projeto e talento. Além disso, o acompanhamento frequente dos alocados, com suporte técnico e de carreira, eleva a retenção e reduz consequentemente o turnover.
Outro ponto importante nesse processo é manter um suporte ativo aos profissionais já em campo. Núcleos dedicados ao desenvolvimento e à resolução de demandas proporcionam um ciclo virtuoso de crescimento que proporcionam a retenção de talentos por períodos maiores, mostrando que é possível, sim, alocar com propósito, e não apenas preencher uma vaga.
No horizonte, tecnologias como analytics preditivo, automação de processos e IA aplicada ao RH devem potencializar ainda mais essa assertividade. Mas a lição que fica é que nenhuma ferramenta substitui a parte mais importante desse tipo de processo: uma estratégia de contratação e manutenção centrada em pessoas. Porque no fim do dia, contratar bem é muito mais do que preencher lacunas, é construir pontes duradouras entre talento e oportunidade.
— Danilo Almeida é Executivo de Contas de Alocação Gerenciada da Ábaco Consulting, boutique consultiva de negócios focada em gestão e parceira da SAP.