Durante muitos anos, o setor de tecnologia construiu sua reputação apoiado na inovação, na velocidade e na capacidade de romper padrões. Esse movimento impulsionou empresas, transformou mercados e criou uma cultura que, muitas vezes, associou inovação à juventude. O problema é que, em algum momento, passamos a tratar a experiência como sinônimo de obsolescência. O resultado dessa lógica começou a cobrar seu preço.
Enquanto a Transformação Digital avança em praticamente todos os segmentos da economia, a escassez de talentos se tornou um dos principais obstáculos para o crescimento das empresas. Levantamento realizado pela Datafolha para a Ford aponta que 98% das organizações brasileiras enfrentam dificuldades para contratar profissionais de tecnologia. Ao mesmo tempo, a Brasscom estima que o setor continuará gerando dezenas de milhares de novos empregos formais nos próximos anos, em um ritmo superior à capacidade de formação de novos especialistas.
Esse cenário ajuda a explicar por que os profissionais acima dos 50 anos voltaram a ganhar importância estratégica para o setor. A combinação entre escassez de talentos, projetos de transformação digital cada vez mais complexos, envelhecimento da força de trabalho e maior necessidade de integrar tecnologia, processos e estratégia faz com que a experiência deixe de representar apenas tempo de carreira e passe a funcionar como um ativo para reduzir riscos, acelerar decisões e aumentar a capacidade de execução das organizações.
O cenário, porém, revela uma contradição. Se faltam profissionais, por que tantos candidatos experientes continuam sem conseguir uma oportunidade? Um levantamento da InfoJobs mostra que pessoas com mais de 50 anos já ultrapassaram a marca de 5 milhões de candidaturas na plataforma, evidenciando que esse público permanece ativo e disposto a ocupar novas posições.
Não há escassez de interesse ou de disponibilidade desses profissionais. O que existe é uma desconexão entre a demanda das empresas e os critérios que ainda orientam muitos processos seletivos. Embora ampliar a contratação de profissionais 50+ não resolva sozinho o déficit de mão de obra em tecnologia, ao menos essa decisão vai permitir às organizações acessarem imediatamente uma base qualificada que hoje permanece subaproveitada.
O preconceito raramente aparece de forma explícita. Em vez disso, surge em expressões como “perfil sênior demais”, “dificuldade de adaptação” ou “fit cultural”. Na prática, muitas dessas justificativas refletem estereótipos relacionados à idade, e não necessariamente à capacidade de desempenho ou de aprendizagem desses profissionais.
O Talent Trends 2025, da Michael Page, aponta que 41% dos profissionais brasileiros afirmam já ter sofrido discriminação etária no ambiente de trabalho, percentual superior à média global, de 36%. Uma pesquisa do Pandapé mostra que quase 80% dos profissionais 50+ estão fora do mercado, mesmo que mais de 55% tenham formação superior ou pós-graduação. Já a Robert Half indica que 70% das empresas contratam pouco ou nenhum profissional nessa faixa etária.
Também é importante desfazer outro equívoco recorrente: experiência não substitui atualização técnica. O mercado exige aprendizado contínuo de todos, independentemente da idade. O diferencial é que profissionais mais experientes costumam combinar atualização com repertório para lidar com cenários complexos, gerir crises, negociar interesses distintos e conectar estratégia à execução.
Essa característica ganha ainda mais relevância à medida que a Inteligência Artificial assume atividades operacionais e automatiza tarefas repetitivas. Quanto maior a capacidade da tecnologia de executar processos, maior tende a ser o valor de competências essencialmente humanas, como julgamento, tomada de decisão, gestão da mudança, visão de negócio e capacidade de construir consenso entre diferentes áreas da organização.
Na tecnologia, onde projetos envolvem transformação de processos, integração entre áreas e gestão de mudanças, essas competências fazem diferença. Implementar uma nova plataforma, conduzir uma migração para a nuvem ou redesenhar processos de negócio não depende apenas do domínio de ferramentas. Exige capacidade de negociação, visão sistêmica e maturidade para administrar interesses distintos dentro das organizações.
Por isso, profissionais mais experientes costumam gerar maior valor em atividades como liderança de projetos, consultoria, arquitetura de soluções, governança, transformação digital, relacionamento com clientes e gestão de mudanças. São funções nas quais o conhecimento técnico precisa caminhar ao lado da compreensão do negócio e da capacidade de mobilizar pessoas em torno de objetivos comuns.
Outro aspecto pouco discutido é o impacto da diversidade geracional na formação das equipes. Mais do que reunir pessoas de diferentes idades, trata-se de combinar competências complementares. Enquanto profissionais mais experientes compartilham contexto, visão de negócio e repertório acumulado ao longo da carreira, os mais jovens contribuem com novas abordagens, domínio de tecnologias emergentes e diferentes formas de resolver problemas. Essa troca amplia perspectivas, acelera a transferência de conhecimento, reduz vieses e fortalece a inovação.
A discussão, portanto, deixou de ser apenas sobre inclusão. Tornou-se uma questão de competitividade. O Brasil envelhece rapidamente, e essa mudança demográfica inevitavelmente chegará às empresas. Organizações que insistirem em restringir suas contratações a determinados perfis provavelmente enfrentarão um mercado cada vez menor para disputar talentos.
Esse movimento também exige uma mudança de postura das áreas de gestão de pessoas. O desafio não está apenas em contratar profissionais experientes, mas em revisar critérios de recrutamento, eliminar vieses nos processos seletivos, ampliar oportunidades de desenvolvimento e construir ambientes capazes de aproveitar o potencial da diversidade geracional ao longo de toda a trajetória desses profissionais.
Na empresa em que atuo, essa reflexão faz parte da construção das equipes. Atualmente, a idade média dos profissionais é de 42 anos, com 46% do quadro formado por profissionais entre 40 e 49 anos e outros 18% acima dos 50. Esse equilíbrio representa uma escolha baseada na convicção de que a maturidade profissional amplia a capacidade de entregar projetos complexos, desenvolver novos talentos e gerar mais valor para os clientes.
Em consultoria, onde confiança, conhecimento do negócio e capacidade de lidar com desafios complexos fazem diferença, equipes multigeracionais produzem resultados melhores porque conseguem combinar experiência acumulada, atualização constante e diferentes perspectivas para resolver problemas.
A tecnologia continuará evoluindo em alta velocidade. Ferramentas mudarão, modelos de IA se tornarão mais sofisticados e novas competências continuarão surgindo. Mas a capacidade de interpretar contextos, tomar decisões, liderar transformações e conectar tecnologia aos objetivos do negócio continuará sendo um diferencial competitivo.
Considerando um mercado que convive simultaneamente com escassez de talentos e envelhecimento da força de trabalho, reconhecer o valor estratégico dos profissionais 50+ deixou de ser apenas uma pauta de diversidade. Tornou-se uma decisão de negócios para organizações que desejam permanecer competitivas nos próximos anos.
*Alexandre Fleury é diretor de pessoas na Ábaco Consulting, boutique consultiva de negócios focada em gestão e parceira da SAP.